Os sistemas para avaliar a eficácia do pessoal, com base no KPI, estão se tornando cada vez mais populares na Rússia. As principais vantagens de tais mecanismos são o reflexo racional das atividades das empresas.
KPI (KPIs) é a abreviatura inglesa de "chaveindicadores de desempenho ", em russo é referido como KPI - indicadores-chave (às vezes - parâmetros) de eficiência. Mas, no som original no exterior, é usado como norma. KPI - um sistema que permite avaliar a eficácia dos funcionários da empresa para alcançar metas (estratégicas e táticas).
Os "principais indicadores" permitem que a empresaanalise a qualidade de sua estrutura, o potencial para resolver problemas. Com base no KPI, um sistema de gerenciamento de metas também é formado. Este é o fator mais importante: se não há sinais de indicadores de desempenho de segmentação, não há necessidade de aplicar "indicadores-chave" a qualquer coisa. Gestão por objetivos e KPI, portanto, são dois fenômenos inter-relacionados. O primeiro envolve principalmente a previsão dos resultados do trabalho, bem como o planejamento de como esses resultados serão alcançados.
Uma resposta inequívoca a esta questão não é o históricodá, no entanto, é possível rastrear, como o gerenciamento mundial foi para entender KPIs, o que é e do que é útil. No final do século 19, o sociólogo Max Weber determinou que existem duas maneiras de avaliar o trabalho dos funcionários: o chamado "sultão" e meritocrático. No primeiro - o chefe ("Sultão"), a seu critério, avaliou quão bem uma pessoa lida com seus deveres. O início racional aqui desempenha um papel secundário, o principal é uma percepção puramente emocional do trabalho de um subordinado.
Um método meritocrático é quando os resultadosO trabalho é estimado em realizações reais, com conexão de mecanismos de medidas objetivas. Esta abordagem foi adaptada pelos teóricos da gestão nos países ocidentais e gradualmente cristalizou-se no que conhecemos como o sistema KPI. O trabalho de Peter Drucker, que acredita ter transformado o gerenciamento em uma disciplina científica, desempenhou um papel importante na sistematização da avaliação racional do trabalho do pessoal. Os conceitos do cientista afirmam explicitamente que existem metas, e há uma avaliação do grau de sua realização através de indicadores-chave de desempenho.
O principal lado positivo do sistema KPI -presença de um mecanismo de avaliação do trabalho transparente para todos os funcionários da empresa e o trabalho da empresa como um todo. Isso permite que as autoridades avaliem o desempenho de todas as estruturas subordinadas em tempo real, para prever como as tarefas serão realizadas e o objetivo será alcançado. A próxima vantagem do KPI é que a equipe de gerenciamento possui uma ferramenta para corrigir o trabalho dos subordinados, se os resultados atuais ficam para trás dos planejados.
Se, por exemplo, com base na medição de atividadesna primeira metade do ano, revela-se que tais parâmetros de desempenho não são suficientemente elevados, então oficinas são realizadas para identificar os motivos e encorajar os funcionários a fazerem um melhor trabalho após os próximos seis meses. Outro lado positivo do KPI é o feedback entre o especialista e o supervisor. O primeiro não receberá apenas manuais e às vezes refutações absurdas, mas observações bem fundamentadas, o segundo melhorando o desempenho, especificando erros e falhas no trabalho realizado pelo subordinado.
Os resultados das avaliações do KPI (indicadoreseficiência como tal) não pode ser interpretada corretamente, e esta é a deficiência mais importante deste sistema. Como regra geral, a probabilidade de ocorrência de tal problema é menor, quanto maior a atenção será no estágio de formação de critérios para avaliar os parâmetros de eficiência. Outra desvantagem da KPI - a empresa, para implementar este sistema, terá que gastar muitos recursos (estimado, como regra, no tempo, trabalho e finanças). É, obviamente, o trabalho sobre parâmetros-chave da eficácia do bom nível de elaboração. Existe a possibilidade de que seja necessário realizar uma reconversão em larga escala de funcionários: especialistas - para mudanças de tarefas e, portanto, para condições de trabalho, a administração também precisa aprender novos métodos de avaliação do trabalho de subordinados. A empresa pode não estar pronta para dar tempo extra à equipe para aprender coisas novas.
A principal tarefa na implementação do sistema KPI ("comzero ") - não permitir atitude negativa da parte dos funcionários. Portanto, o gerenciamento da empresa precisa comunicar inteligivelmente o significado e o uso prático das inovações para cada um dos subordinados, cujo trabalho está sujeito a avaliação subsequente para a eficácia. O melhor método aqui, de acordo com alguns especialistas do campo de RH - apresentação individual, explicação para especialistas em posições específicas: KPIs - o que é e por que apresentar esse sistema na empresa.
O erro será plantação incondicionalparâmetros de eficiência de forma ordenada, no entanto, o passo necessário é o tratamento das primeiras pessoas da empresa. Se, por exemplo, o gerente de linha informa os subordinados em sua divisão sobre a introdução iminente do KPI, então essa informação deve ser confirmada também pelo CEO. O especialista deve entender que o sistema de parâmetros de desempenho chave não é uma invenção do chefe, mas um elemento da política estratégica de toda a empresa.
No ambiente de especialistas, há uma opinião de que os indicadoresO KPI, no caso do sistema, deve ser implementado de forma única em todos os níveis de gerenciamento da empresa - de especialistas comuns aos principais gerentes. De acordo com este ponto de vista, o momento da introdução dos principais parâmetros de desempenho não pode ser esticado ao longo do tempo: o sistema começa a funcionar imediatamente. A única questão é como escolher o tempo de seu lançamento otimamente. Existe um ponto de vista de que é suficiente notificar os funcionários sobre o fato de o KPI começar em cerca de três meses. Isso é suficiente para garantir que o pessoal da empresa tenha estudado as especificidades da avaliação futura da eficácia do seu trabalho.
Também há a tese de que, por um tempo, o KPI podeTrabalhe em paralelo com o sistema de pagamento anterior. Dependendo do grau de liberalismo dos patrões, o empregado poderá se escolher, segundo o qual ele receberá um salário. Você pode motivar uma pessoa a trabalhar em um novo KPI à custa de bônus e bônus, cujos termos serão claramente definidos em parâmetros-chave.
Na verdade, como tal implementação de mecanismos KPIvárias etapas do trabalho preparatório precedem. Em primeiro lugar, este é o período associado à formulação de objetivos estratégicos que são colocados antes da empresa. Dentro da mesma fase de trabalho, o conceito geral é dividido em áreas táticas, cuja eficácia deve ser medida. Em segundo lugar, é o desenvolvimento de indicadores-chave de desempenho, a definição de sua essência. Em terceiro lugar, é trabalho sobre a distribuição dos poderes oficiais associados à implementação do sistema, de modo que cada responsável fez uma pergunta como "KPIs - o que é isso?"
Assim, todos os indicadores serão corrigidospara pessoas específicas (unidades) na empresa. Em quarto lugar, talvez seja necessário ajustar os processos comerciais atuais (se necessário pela estratégia atualizada). Em quinto lugar, é o desenvolvimento de um novo sistema de motivação dos funcionários, a criação de fórmulas para o cálculo dos salários de forma fresca. Depois de todos esses procedimentos serem executados, você pode iniciar o sistema KPI.
Como mencionado acima, KPI - indicadores-chaveeficiência, inseparavelmente relacionada aos objetivos da empresa. A qualidade da segmentação é o principal requisito para o sistema KPI. Os objetivos podem ser formados de acordo com diferentes princípios, mas um dos mais populares no ambiente HR é o conceito SMART. Significa "específico", "mensurável", "viável", "relevante para o resultado", "limite de tempo" e, como resultado, dando o trabalho e KPIs de qualidade.
Exemplos de metas que atendem a esses critérios: "Para abrir tanto (mensuráveis) pontos de venda a retalho (específicos) na cidade (relevantes) no primeiro trimestre (com limite de tempo)", ou "para vender tantos bilhetes aéreos para um determinado país em três semanas". Cada meta deve ser dividida em tarefas, que, por sua vez, são reduzidas ao nível de KPIs pessoais (para funcionários ou departamentos). O número ideal, de acordo com alguns especialistas, é 6-8.
Um dos fatores de implementação bem sucedida do KPI éinfra-estrutura tecnológica. Uma vez que os principais parâmetros de desempenho são um conjunto de indicadores racionais, o computador funcionará muito bem com eles. Existem muitas soluções de software para gerenciar o KPI. Os recursos disponíveis em tais distribuições são bastante extensos. Primeiro, é uma apresentação conveniente de informações (na forma de gráficos, análises, documentação) sobre os processos associados aos KPIs. O que ele dá? Principalmente, a unidade da percepção de dados, a redução da probabilidade de má interpretação de figuras. Em segundo lugar, é a automação de coleta e cálculo de indicadores de desempenho. Em terceiro lugar, é uma análise multidimensional (com quantidades muito elevadas de figuras), que uma pessoa sem programa será difícil de executar. Em quarto lugar (na presença de infra-estrutura de rede), esta é a troca de informações entre funcionários individuais e o estabelecimento de canais de feedback "chefe subordinado".
